もちろん「社員を育てよう」という気持ちや意気込みは、思いやりもあり素晴らしいと思うのですが、
その方針がかえって組織を不安定にさせていることに気付いていません。
今日は、「人を育てよう」とする方針が、なぜ離職者を生み、組織を不安定にするのか。
人が成長する原理原則の部分から紐解き、その解決策をお話ししたいと思います。
人が成長するメカニズム
僕は15年間、理美容を通して社員と接し、
「人は育てるものではなく、勝手に育つものである」
と考えるようになりました。
そして、育つにもタイミングがあります。
それは、外的要因ではなく内的要因で本人のスイッチが入るときです。
育つ前には必ず「過去の否定、自己否定」が最初にあります。
「このままじゃだめだ、なんとかしないといけない」という強力な自己否定があり、そのあと好転が起こる。
これが人が成長するメカニズムです。
職場で人を成長させると、組織が不安定になる
こうした原理原則を理解すると、職場で人を育てるという行為が、組織を不安定にすることがおわかりいただけると思います。
職場で自己否定が起こるパターンは主に２通り。
- 憧れとの出会い
- 職場での摩擦
です。
そして、憧れが好転すると独立します。
職場での摩擦が好転すると離職します。
つまり、人を育てるという行為は、自らの手で離職者を生み出しているのと何ら変わらないのです。
育てるのではなく与え続ける
ではどのようにすれば、育てずとも組織が円滑に回るのか。
それは、電話対応、予約の対応、来店から提供するメニュー、ご案内のルールなど。
すべての対応に組織としてのやり方やルールを決めていくことです。
ルール化には「管理職が不要になる」というメリットもあります。
管理職もまた離職要因の一つです。
「管理職になりたい人」という向上心の強い人は、ある程度実力をつけると独立しますので。
- 店長を育てる
- 独立する（お客様もつれて
- 店長を育てる
- 独立する
この無限ループ。見覚えのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。苦笑
加えて、店長が変わるたびにサロンの色、つまりバランスが変わるので、離職も起きやすくなります。
そのため、ルール化して管理職そのものをなくすことは、仕組みうえ、離職率を大きく下げることに寄与するのです。
もちろん、数年に一回あるかないか？くらいの頻度で、管理職が対応しなければならない大きなトラブルもあります。
社員の事故や入院といった大きなものですね。
そのときは、そのときは組織の代表者（つまりオーナー）が動けば問題ありません。
あらかじめルールを細かく設定したうえで、報酬や休日など働く人にとって快適な環境を作り込みます。
この作られた環境を良いと感じてくれた設定を持つ社員を、その環境に招き入れ、与え続ける。
成長を促すのではなく、与える。
与えて、与えて、与え続けることで、依存が生まれ、離職が止まるのです。
原理原則による組織設計を
離職率を下げ、組織を安定させたいのなら、組織のルール化は必須です。
育てることをやめ、ルールを細かく定め、管理職をなくし、与え続ける。
これが原理原則による組織設計です。
もちろん、これを知ったうえで「人を育てたい」という経営者さんもいらっしゃると思います。
これは経営者がどの方向性で経営していきたいか？という根本の部分なので、それ自体は素晴らしいことですし、否定もしません。
けど原理的に、その方向性の先に多店舗展開という道はありませんので、
それを理解した上で、１〜２店舗規模にとどめておくという経営判断をしないと、施策の整合性がとれません。
経営者としてイメージした方向に進むために。
ご自身が作ろうとしている組織を、原理原則から繊細に設計していきましょう。
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