北原の出会いと感謝の経営術

切るスタッフと守るスタッフの違い

強い会社を作るために、市場に通用するルールや仕組みを組織に組み込みます。
そのルールや仕組みに再現性が確立されると、短期で市場を押さえることも可能です。

この時、ルールを守れる社員だけで構成することが大前提で、ルール違反がある場合、速やかに社員を切ります。
今日は切るスタッフと守るスタッフの境目についてのお話しです。

ルール通りにプレイして結果が出ないのは会社のせいであり守るべき社員である

まず、どんなに売り上げがでなくても、ルール通りプレイしている社員は守るべき対象です。

もしルールに従って結果が出ない社員がいたら、それはその社員の能力のせいではなく、会社の仕組みがいけないと考えています。
つまりうちのグループでいえば、代表である北原の責任です。

北原が作った仕組みがショボければ、みんなに迷惑がかかる。
そうならないようにするために、市場に必要とされていて実際に機能するものを、再現性を優先しながら構築していくわけです。

成果が出て利益がでていてもルールに違反する社員は速攻で切る

当然いきなり切ることはしません。一度社員と話す時間を作ります。

ただ、求人問い合わせて見学対応や面接の段階で、「守るべきルール」についてはすべて提示して、同意の上で雇用しています。

大事にしているのは主に3つで、

  • お客様の悪口(髪質も含めて)を言うな
  • 社員の陰口を言うな
  • 会社の批判をするな

というようなレベルです。

思うのは自由です。
ただ、わざわざ言葉にしてあなたの気分と価値観で周りにまき散らすなということ。

こういった社員は、どんなに売り上げが出ていても、一生懸命作りプレイしている人間からは邪魔でしかありません。

最低限「マナーを守ろう」という話です。
そのマナーが守れないようならどんなに売り上げがあって利益を生み出していても、会社にいなくてもいい存在です。

提供する商品の質を維持するための決断

「安心して働ける職場が欲しい」という美容師さんにとって、当社の環境は一つの商品だと思っています。
商品の特性として全員がルールを守ることで質が担保される部分があります。

そのため、商品の質を低下させにかかる要因は障害でしかありません。

原因が明確化しそれが社員でしたら、話して改善するか?去っていただくか?の2択。

ここで社員のご機嫌を取るような発言や行動は100パーセントしませんしルールも変えません。

それをやってしまうと、「トップが決めたルールを守らなくても許されるんだ」という認識が進み、問題が多発するようになり環境が低下します。
極論ではありますが、最終的にはレジ金を盗んでもよい会社になってしまうんですよね。

文句言うやつは大体実力もなく自分でも行動しない

以前から思っていたことですが、改善策も提案せずに一方的に与えられていることに対して文句を垂れ流す人というのは、大体実力もなく自分でも行動しない人が多いです。

与えてもらっている事に感謝もせずに、不満を垂れ流しながら恩恵だけ得ようという考えです。

大事なのは、0か100かで選んでもらい出て行ってもらう。

・心を入れ替えて改善するか?
・我が道を突き進むために組織から出て行ってもらうか?

この2択しかありません。

心を育てるとか親じゃないしそもそも育てられるものじゃない

個人的にですが、「育てる」という言葉に違和感を感じます。
20歳後半~30歳、もしくは40歳台の社員を雇用して心を育てる(教育)とか違和感でしかありません。

というのも、その年齢に達すると、もう育っているわけです。

何が言いたいかというと、育てるのではなく、会社の都合にあう価値観に変われるかどうか?なんですよね。

『会社の都合に合う価値観を持つ人材に社員を変えていくこと=教育』

なんです。

こう聞くと教育という言葉に違和感を感じません?

僕はこの視点で物事を考えるようになってから、教育という言葉があまりしっくりこなくなりました。

それよりも、マッチングという言葉のほうがしっくりきます。

『会社の都合に合う価値観を持つ人材に社員を見つけていくこと=マッチング』

です。

社員が入ってから適性のマッチングができているかどうかの確認ができるまで、見守るしかできないんです。
そしてマッチングがあっていれば、勝手に育つわけです。

育てているわけではなく育っている(育っていく)だけ。
僕の力ではなく、そもそもその方向性に進んでいただけなんですね。

では、見守れないときというのは、どういったときかというと、周りに悪影響を及ぼすときですね。

その人の成長を待つことでほかの人が離脱する場合、他の人(社員)との約束された環境が低下します。

会社に対して不満を持つなとは言いません。
ただ、わざわざ言葉にして巻きちらかすなと。

なら、辞めろと。
いつでも辞められるからと。

辞めることに背中を押して0か100かを提示することで、相手にとって新しい決断ができると思っています。

原理原則で組織を組み上げていく

スケールする組織は、原理原則で組み上げられていると思っています。
そして、相手を変えようとするのではなく、方向性が合う社員をマッチングしていく。

人を教育(育てる)という考えそのものに疑いを持ち、「人は育っていくんだ」の思考で見守るだけ。

ルールを守って成果が出ないのは、社員のせいではなく会社の責任であり創業者の責任。
エラーやトラブルはすべて代表取締役が悪い。

こんな考え方で組織を作り、僕はディアーズを短期で全国展開させました。
ぜひ参考にしてみてください。

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