前回のメルマガでもお伝えしたように、僕はスタッフを雇用するとき、社員の価値観を変えようと思いません。
変えよう（教育）とするとそこに摩擦が生まれるからです。
もちろん、社員だけでなくフランチャイズオーナーさんやビジネスパートナーに対してもそう。
価値観だけは、1年や2年程度では変わらないので、
変えるよりできる人を探して見つける方が圧倒的に早いです。
価値観を問うか、ルール化して守らせるか
実はこの挨拶問題。
「おはようございます」を言う言わないは、美容室の現場ではよくある話です。
こうした問題に対する対処法は２通りあります。
１つ目は、社会人として「おはようございます」は当たり前だろ。
と、価値観を説いて矯正する方法。
２つ目は、「おはようございますと言いましょう」というルールを社内で作り徹底させる方法。
１つ目の価値観を持ち出す方法を採用すると、さまざまな正義が交差します。
出身地、生い立ち、生活習慣など。
あなたの美容室に就職する前から醸成されてきた正義を、
大きく矯正する局面も時として出てくるでしょう。
幼稚園生や小学生を説教するならまだしも、
自我が確立された大人の価値観を変えるのはほぼ不可能です。
だから、僕の会社では社内ルールとして明文化します。
そして、それを守れる人だけ雇用します。
人と食事をしている時の携帯電話いじくり問題もそう。
この手の話に正解はないんです。
だったら、少なくともこの会社の中の正解を明文化して、社内ルールにしてしまえばいい。
気づかないことに対して、「言葉で言わなくても察してよ」と求めるよりも、
ルール化をしていくほうが今の時代にあっていると感じてます。
追えないものは追わない
こういった事を話すと、
「挨拶できないのはヤバイ」
「姿勢から教えるべきでしょ」
と、主張される方もいらっしゃいます。
もちろん、教えることはできます。
ただ腑に落とすには、互いの正義を擦り合わせる必要がありますので、
- 表面的に落とすだけで良いのか？
- 「挨拶は大事だ」と落とし込むのか？
というところまで考えた上で、指導しないといけません。
そして、「腑に落とす」「落ちた」というのは定量的に判断できず、ゴールが見えません。
だから、そこを突き詰めても追い切れないんですよね。
追えないものは追わない。
限られたリソースを適材適所に分配し、
ビジネスのパフォーマンスを最大化するのが経営者の仕事ですので。
このパンドラの箱を自らの手で開けにいくのは、
経営判断としてどうなのかなと思ったりもします。
この挨拶問題に対する僕の回答
冒頭の話に戻りますが、
「挨拶ができない社員に対してどう指導しますか？」という問いには、
- ルール化して守れる社員だけを雇用する
- 守れない社員には、ルールを守るか、この場をさるか（＝退職）選んでもらう
このあたりが、現実的な落とし所なのかなと。
そんなふうに僕は思ってます。
あ、ディアーズの社員ですか？
もちろん、全員挨拶できますよ。できない社員は面接段階で選びませんので。
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