北原の出会いと感謝の経営術

挨拶をしない社員への教育視点

「挨拶をしないスタッフをどう思いますか?」と、ある経営者さんから相談をいただきました。

前回のメルマガでもお伝えしたように、僕はスタッフを雇用するとき、社員の価値観を変えようと思いません。
変えよう(教育)とするとそこに摩擦が生まれるからです。

もちろん、社員だけでなくフランチャイズオーナーさんやビジネスパートナーに対してもそう。

価値観だけは、1年や2年程度では変わらないので、
変えるよりできる人を探して見つける方が圧倒的に早いです。

価値観を問うか、ルール化して守らせるか

実はこの挨拶問題。
「おはようございます」を言う言わないは、美容室の現場ではよくある話です。

こうした問題に対する対処法は2通りあります。

1つ目は、社会人として「おはようございます」は当たり前だろ。
と、価値観を説いて矯正する方法。

2つ目は、「おはようございますと言いましょう」というルールを社内で作り徹底させる方法。

1つ目の価値観を持ち出す方法を採用すると、さまざまな正義が交差します。
出身地、生い立ち、生活習慣など。
あなたの美容室に就職する前から醸成されてきた正義を、
大きく矯正する局面も時として出てくるでしょう。

幼稚園生や小学生を説教するならまだしも、
自我が確立された大人の価値観を変えるのはほぼ不可能です。

だから、僕の会社では社内ルールとして明文化します。
そして、それを守れる人だけ雇用します。

人と食事をしている時の携帯電話いじくり問題もそう。

この手の話に正解はないんです。
だったら、少なくともこの会社の中の正解を明文化して、社内ルールにしてしまえばいい。

気づかないことに対して、「言葉で言わなくても察してよ」と求めるよりも、
ルール化をしていくほうが今の時代にあっていると感じてます。

追えないものは追わない

こういった事を話すと、

「挨拶できないのはヤバイ」
「姿勢から教えるべきでしょ」

と、主張される方もいらっしゃいます。

もちろん、教えることはできます。

ただ腑に落とすには、互いの正義を擦り合わせる必要がありますので、

  • 表面的に落とすだけで良いのか?
  • 「挨拶は大事だ」と落とし込むのか?

というところまで考えた上で、指導しないといけません。

そして、「腑に落とす」「落ちた」というのは定量的に判断できず、ゴールが見えません。

だから、そこを突き詰めても追い切れないんですよね。

追えないものは追わない。

限られたリソースを適材適所に分配し、
ビジネスのパフォーマンスを最大化するのが経営者の仕事ですので。

このパンドラの箱を自らの手で開けにいくのは、
経営判断としてどうなのかなと思ったりもします。

この挨拶問題に対する僕の回答

冒頭の話に戻りますが、
「挨拶ができない社員に対してどう指導しますか?」という問いには、

  • ルール化して守れる社員だけを雇用する
  • 守れない社員には、ルールを守るか、この場をさるか(=退職)選んでもらう

このあたりが、現実的な落とし所なのかなと。
そんなふうに僕は思ってます。

あ、ディアーズの社員ですか?
もちろん、全員挨拶できますよ。できない社員は面接段階で選びませんので。

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