この選考基準というのは離職率に大きく影響するため、どういった基準を設けるかが、美容室の成長を決定づけるといっても過言ではありません。
ちなみに、僕の場合は
「価値観が同じ人」
という基準で選んでます。
これは社員だけでなくお客様でも同じです。
既にこちらの価値観に理解がある人、こちらのレールに乗ってくれる人。
特に社員はお客様より長く深くお付き合いしますので、少しでも「違うな」と思った人は、どんなに優秀な人でも採用はしません。
その人にとっての変わらない（＝変えれない）価値観を見抜く
価値観というのは「変わるもの」と「変わらないもの」があると個人的に思っています。
- どのような考えを持ち、選択を積み重ねて、目の前に現れたのか？
という質問をする事で、「変わらない価値観」を見出していきます。
相手の過去の話を聞いていると、一貫性がある回答が必ずでてきます。
その一貫性があるところが、これからも変わらない、変わりにくい価値観として軸になっています。
相手の一貫性と、こちらが求める働き方が一致すると離職しない
相手の一貫性とこちらが求める働き方が合っていると、ほとんどの場合、離職せず長く働いてくれます。
よくありがちな、相手を説得して雇い続ける、なんてことにもまずなりません。
元々の一致点が多いので、そもそも説得する必要すらないからです。
こうした土壌が、離職率の低い会社風土を作り、事業の安定感を醸成します。
だから、大事なのは価値観の一致率。
もちろん能力が高いに越したことはないです。
ただ、場合によっては、その高すぎる能力が会社を土台から壊していくこともあるので、
そのリスクを十分に理解した上で、組織設計する必要があるかなと個人的には思ってます
優秀な人材の雇用＝会社の成長
とは必ずしもならない
よく巷で言われる「優秀な人を雇用しろ」というのは、
ビジネスモデルによっては諸刃の剣です。
そもそも優秀な人（度胸がある、決断力がある、意思主張が強くできる）は、
何かの拍子にすぐ独立していきますからね。
そうした人ほどプレゼンスキルが高いため、面接で出会うとついつい「この子を採用したら即戦力になりそう」と揺らいでしまいがちです。
で、その後どうなるかというと。
即戦力として派手に売り上げを作った後、お客様とスタッフを引き連れて独立していくというお決まりのパターンになるわけです。
そんな美容室をこれまで山ほど見てきました。
崩れにくい組織は、採用基準で育まれる
こうした背景もあり、僕や僕が管理する組織では、人材を能力だけでは選びません。
あくまで第一の選考基準は価値観の一致率。
相手の持つ一貫性と、自社の価値観がどれくらい一致しているかで選びます。
その上で、自社が求める能力があるかどうかを判断し、申し分なければ採用。
能力が足りなかったり、逆に能力が高すぎる場合は不採用。
その積み重ねで「崩れにくい組織」を戦略的に作ってます。
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