いろんな会社さんの給与テーブルを見ると
「マニュアルによる技術習得」
「それによって獲得した売上」
「次回予約率」
などを反映して、お給料が変わる仕組みにしていたり。
結構細かくやっているところもあるようです。
ちなみにディアーズはというと、売上しか見ていません。
ベースの最低保証の給与が設定されており、売上が規定値にいったら歩合に切り替わります。
こうしたお話をすると、「え？たったそれだけですか？」と驚かれることが多いです。
けど本当にたったこれだけ。とてもシンプルです。
ここまでシンプルにするにはちゃんと理由があります。
細かすぎる給与設定は、サービス品質低下の原因になる
美容室では様々な給与評価基準として下記のようなものがあります。
- 指名売り上げ
- フリー売り上げ（新規）があります。
- 店販の売上
このあたりは結構代表的なものですね。
ディアーズのような次回予約率を厳しく見ていくモデルなら、上記に加えて
- 次回予約率
という項目を、給与に反映させることも、やろうと思えばできるでしょう。
けど僕はこれらの項目は一切給与に反映させません。
なぜかというと、押し売りにつながるからです。
確かに、シャンプーやトリートメントに販売手当てを付けると、社員は頑張ります。
指名や次回予約率に手当をつければ、やはり社員は頑張るでしょう。
けど、売り込みの引き際と見誤ると、結果としてリピート率が落ちてしまうんですよね。
失脚して、中長期で取れるはずだったLTV（顧客生涯利益）が小さくなるという本末転倒なことが起こりかねません。
だから給与の評価項目に敢えて入れていないのです。
引き際を見失う要素は、給与に反映させない
この視点、すごく大事です。
引き際の見極めは、完全に個人の裁量の領域、営業センスによるところが大きい部分です。
こうした部分を給与に反映させると、感度の低い社員が引き際を見失しないます。お金（給与）に目がくらんで。
なので、引き際が難しい部分に関しては、給与ではなくマニュアルで管理する。
ここまではやって良い、ここから先はやってはダメ。
この線引きを、予め明文化してルールとして徹底させる方が、中長期の事業成長には大事かなと思っています。
この視点で考えると、給与に反映させられる項目って、意外に少ないことに気づきます。
世間一般に容認されている項目でも、よくよく考えると引き際を見失いやすいってことはザラにありますので。
だからディアーズではいろいろ引き算した結果、「売上」だけを給与に反映させる、というシンプルなルールに行き着きました。
おかげで給与計算も楽で管理コストはほとんどなく、押し売りのない高いサービス品質を維持できています。
給与設計は、事業成長と社員成長を同じ方向に向けるための重要な部分です。
もし社員が、長期の事業成長を阻害するような行動をとってしまう場合は、一度給与設計を見直してみてみましょう。
引き際を見失う要素が、給与テーブルに反映されている可能性がありますので。
ビジネスは原理原則で構築すれば、まず歪みません。
１つずつ丁寧に、繊細に構築していきましょう。
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